|
|
|
22-29
мая 2001 г.
|
| Источник:
газета "Сибирский посад" (г. Тюмень) |
| Авторы:
Галина Монастырская |
|
Чужие
деньги считать не принято, но свои - "святое дело"
|
| Переход
на единую систему оплаты труда в Тюменской нефтяной компании, естественно,
вызывает интерес. О том, какой будет заработная плата, из чего она
складывается, какие изменения предстоят и кто из дочерних предприятий
лидирует в этом направлении - разговор с директором Департамента
кадровой и социальной политики ТНК Виталием Анатольевичем Алексеенко. |
| -
Программа по введению новой системы оплаты труда (единой, или корпоративной,
системы оплаты труда на предприятиях ТНК) была утверждена Комитетом
по оперативным вопросам и является одним из важнейших направлений
работы Департамента кадровой и социальной политики на 2001 год.
Мы уже несколько месяцев занимаемся реализацией программы на Рязанском
НПЗ и ТНК-Нягань, начали внедрение ее на нефтедобывающих предприятиях
в Нижневартовске. Лидером в этом направлении можно назвать ТНК-Нягань,
хотя, конечно же, говорить об окончательном переходе пока рано.
|
| -
Для чего вводится единая система оплаты труда? |
| -
Можно дать очень краткое объяснение - сделать систему формирования
зарплаты всех работников предприятий ТНК прозрачной и стимулирующей
к добросовестной эффективной работе. Если говорить более детально,
можно назвать целый ряд несоответствий действовавшей до этой системы
оплаты, который мы хотим устранить. Во-первых, до этого каждое предприятие
само для себя определяло количество разрядов в тарифной сетке, которыми
определяется гарантированная часть оплаты каждого. Получалось, что
рабочие, выполняющие одинаково добросовестно одну и ту же работу,
но на разных предприятиях, получали различную заработную плату.
Сейчас мы вводим единую тарифную сетку, чтобы ликвидировать такой
разнобой, к тому же увеличиваем минимальную зарплату в рамках вводимой
ЕТС до 2 408 рублей. Этот минимум будет постоянно пересматриваться
в зависимости от инфляции в стране и финансового положения компании. |
| Во-вторых,
существовало большое количество различных доплат и надбавок (опять
же разное на разных предприятиях). Из-за "привязки" размеров надбавки
к тарифной сетке получалось, что, работая в одинаковых экологических
условиях, рабочие разных разрядов получали надбавку за вредность.
В-третьих, мы увеличиваем гарантированную часть заработной платы
для рабочих. Зачем? Сейчас каждый получает оклад и премию в случае
выполнения плана (не учитывая различные надбавки). В связи с этим
возникает вопрос: ведь выполнение или невыполнение производственного
плана зависит в большей степени от руководителя, так почему и руководитель,
и рабочий сейчас в одинаковой пропорции к окладу получают премию?
Должно быть так: большая часть зарплаты (до 80%) должна быть гарантированной,
а доход руководителя должен напрямую зависеть от выполнения плана
производства. И, может быть, самое главное: мы вводим большое количество
стимулирующих к эффективной работе моментов. Это и значительная
разница в заработной плате по тарифной сетке, что должно подталкивать
работников к повышению квалификации для получения более высокого
разряда. |
| -
Будет ли система премирования после перехода на единую систему оплаты
труда в большей степени, нежели сейчас, стимулировать работников
к эффективной работе? |
|
- Безусловно. |
| -
В чем это будет выражаться? |
| -
В том, что премия будет выплачиваться не только в случае выполнения
месячных планов, но и в случае (подчеркну) годового перевыполнения.
Премиальная часть зарплаты каждого работника будет определяться
на основе вводимой системы оценки трудового участия. |
| -
Но ведь и раньше был КТУ... |
|
- Да, но сегодня мы вводим "Ключевые показатели эффективности" -
КПЭ. И разница здесь не в названии, а в подходе. Участие - это одно,
а вот эффективность участия - это совсем другое. |
| -
Будет ли в связи с этим увеличен утвержденный фонд оплаты труда
каждого предприятия или же получится, что при всей отличной работе
стимулирующий эффект не будет возможен из-за отсутствия денег? |
| -
Нет. Такого быть не может. Но должен сказать, что фонд оплаты труда
не может расти бесконечно. На мой взгляд, должно произойти перераспределение:
кто хорошо работает - тот и хорошо получает, кто работает хуже -
получает меньше. При эффективной работе предприятия появляется дополнительный
источник для выплаты премии. |
| -
Переход на новую систему начинается с низшего, высшего звена или
одновременно? |
| -
Тарифная сетка вступает в действие для всего предприятия в целом. |
| -
В течение какого времени должны перейти на единую систему оплаты
труда в Нижневартовске? |
| -
Мы планировали - до 1 июня, но пока сроки удлиняются, так как идет
изменение структуры дочерних предприятий. Кроме того, необходимо
предупредить работника об изменениях в условиях оплаты труда. |
| -
До конца 2001 года все дочерние предприятия перейдут на единую систему
оплаты? |
| -
Запланирован переход 5 добывающих предприятий: "Самотлорнефтегаз",
"Нижневартовское нефтегазодобывающее предприятие", "ТНК-Нижневартовск",
"Тюменьнефтегаз" и "ТНК-Нягань". |
| -
А их "дочки" - сервисные предприятия? Как скоро произойдет там переход
на единую систему оплаты труда и планируется ли он вообще? |
| -
Переход на единую систему оплаты труда - процесс сложный и длительный.
Сейчас - это добывающие предприятия, позже - сервисные. В наши планы
переход на ЕТС входит - ведь это повысит заинтересованность каждого
в работе. |
| -
Довольно часто возникает непонимание связи с введением единой системы
оплаты труда и заключением контрактов. На какой срок - год, два,
три? Возможно ли заключение дополнительно контракта с кем-либо из
работников? |
| -
Контракт - это письменная форма трудового договора, введен он в
РФ с 1991 года, он заключается абсолютно со всеми работниками ТНК.
Именно в контрактах будет зафиксирован разряд по новой единой тарифной
сетке, а также все остальные аспекты формирования зарплаты работника,
о которых я говорил ранее. Что касается срока его заключения - есть
порядок, определенный законом: те виды работ, которые носят постоянный
характер, предполагают и постоянный срок договора. Те, которые носят
временный характер, - на определенное время. |
| -
Можно ли сегодня, исходя из первого опыта перехода на единую тарифную
ставку в ТНК-Нягань, говорить о положительном результате? Проводился
ли анализ, повысилась ли производительность труда? |
| -
Детальный анализ не проводился, но можно сказать, что выросли оклады
по рабочим профессиям. |
| -
Такая система оплаты труда существует в других нефтяных компаниях
- или же мы "пионеры"? |
| -
Существует во многих компаниях. Главная задача перехода - реализовать
принцип - "каждому - по труду", чтобы была заинтересованность работать
эффективно, качественно и в срок выполнять работу на своем участке. |
|
